근로기준법상 취업규칙의 변경 연구
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작성일 20-11-04 00:13
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특히 취업규칙의 불이익한 변경은 근로자들의 기존 근로조건을 저하시키는 것이기 때문에, 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자집단(과반수노조또는근로자과반수)의 동의를 얻을 것을 요건으로 규정하고 있따
그러나 1992년 대법원 判例는 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에서 근로자집단의 동의를 얻지 않은 경우에도 기존 근로자에게는 효력이 없을지라도 그 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 신입사원에 대한 관계에서만은 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다고 보아 적지 않은 물의를 일으키고 있따
II. 법적성질
취업규칙은 사용자가 작성하므로 그 변경도 사용자가 일방적으로 할 수 있는가에 관해 종래 Japan에서는 적지 않은 opinion(의견)이 대립되었다.
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 opinion(의견)을 들어야 한다. 특히 근로자에게 불리한 경우가 문제되었다.
法規範說에 따르면 經營權說의 경우 신의칙의 법리에서, 慣習法說의 경우 변경 전 취업규칙이 근로계약의 내용으로 화체되었음을 근거로, 또 授權說의 경우 근로자보호의 이념실현의 측…(투비컨티뉴드 )
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레포트/법학행정
다. 결국 오늘날 취업규칙은 근로자들의 실질적인 근로조건을 규정함으로써 근로관계에서 중요한 의미를 갖게 되었다.근로기준법상 취업규칙의 변경 연구
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근로기준법상 취업규칙의 변경 연구
취업규칙의 변경에 관한 법적 연구 (근로기준법)
Ⅰ. 들어가며
1. 의의
취업규칙의 변경이란 취업규칙의 내용을 새로이 바꾸거나 첨가 또는 삭제하는 것을 말한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근94①).
2. 논점
취업규칙은 근로조건을 통일적·획일적·공통적으로 규정하는 경영규범 또는 사회규범이다.
契約說에 따르면 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 경우에는 계약내용 변경의 청약에 지나지 않고 근로자의 동의가 없는 한 당해 근로계약의 내용이 될 수 없다고 본다.
