인터랙티브인사평가시스템(iPES)
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작성일 22-11-29 05:36본문
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마찬가지로 기업의 인사평가는 수행직무를 기준으로 평가항목을 개발하여야 한다. 인사평가가 고용상의 의사결정을 기분으로 합리성과 객관성을 확보하기 위해서는 피평가자 혹은 피평가 부서의 담당업무를 기준으로 평가시스템이 개발되어야 한다.
기존의 인사고과가 인사상의 의사결정에 필요한 정보를 수집하는 과정으로 주로 활용되었다면 향후의 평가제도는 전체 경영과정을 조정하고 통합하는 피드백 시스템으로 그 기능이 확대되어 갈 展望(전망) 이다. 그리고 시험문제는 학과별 · 학년별 · 담당과목별로 출제가 된다된다. 각 평가항목이 몇 점 수준에 해당하는지를 결정하여야 하고 평가항목을 객관적으로 평정할 수 있도록 평정기분을 구체적으로 만들어야 한다.
이른바 혁신 프로그램(program]) 은 거시적인 혁신 프로그램(program]) 에는 비전설정, 구조조정, 기업文化(culture) 창달, 벤치마킹 등을 예로 들 수 있다 이러한 거시적인 혁신 프로그램(program]) 은 주로 사업영역을 조정하고 기업의 중장기적인 발전 방향을 모색하고, 기업의 이미지를 improvement(개선)하는 활동으로 이루어지며 최고경영층의 책략적인 의사결정으로 추진되는 성격을 지니고 있다
(2) 직무관련성
직무와 관련한 평가항목을 개발하는 것이야말로 인사평가시스템의 타당성을 확보하는 관건이 된다된다.
(1) 책략적 평가기능의 강화
인사평가제도는 인적자질을 평정하고, 직무수행 행위를 측정(measurement)하던 전통적인 고과에서 경영시스템을 지원하고 피드백 하는 보다 책략적인 평가시스템으로 발전하고 있다
즉, 단순히 종업원을 평정하는 단계에서 종업원을 육성하는 고과 단계를 거쳐 경영계획을 지원하고 경영성과를 피드백 하는 경영평가 단계로 발전하고 있다
이러한 경영 평가는 일종의 문제해결 수단의 역할을 하게 된다된다.
출제된 모든 문제는 난이도에 따라 배점이 결정되고 구체적인 채점기준에 따라 채점된다된다. 따라서 평가시스템을 성공적으로 설계하려면 조직의 사업책략에서 핵심성공요인과 성과지표를 구체적으로 추출하고, 조직文化(culture) 와 가치관의 틀 속에서 가치 있는 역량 example(사례) 를 추출하여 평가 시스템 설계에 모두 반영하여야 한다. 그리고 평가점수를 등급화 하는 합리적인 방법을 적용하여야 한다.
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1. 인터랙티브 인사평가시스템의 의의
전통적인 인사고과는 인사부서가 인사상의 정보를 수집하고 활용하는 기능을 중심으로 발전해 왔다.
즉, 대학의 시험은 철저하게 수업내용(수행 직무)과 관련하여 출제된 문제(평가 항목)로 치러진다. 급변하는 경영environment(환경) 속에서 기업의 역량을 극대화하려는 노력이 요청됨에 따라 기업의 평가는 전통적인 인사고과의 기능뿐만 아니라 전체 경영시스템을 피드백하고 효율적으로 관리하는 통제시스템으로서의 기능을 수행하는 방향으로 발전하고 있다
목표(目標)설정도 전통적인 들다운(top down) 방식에서 피드백 지향적인 상호작용 방식으로 전환하고 있으며, 주주이익을 지향하는 관점에서 이해관계자 지향으로 alteration(변화) 하고 있다 평가내용 역시 단기적인 성과지향에서 책략적인 성과지향으로 변하고 있고, 財務諸表(재무제표) 의 제 지표를 평가기분으로 설정하였던 전통적인 목표(目標)관리 역시 기업가치를 반영하는 핵심성공요인(critical success factors) 등의 지표를 기준으로 하는 새로운 책략적 목표(目標)관리로 변하고 있다 인적property(특성)과 행위를 주요한 평가내용으로 하였던 능력평가의 내용도 핵심역량(core competence)과 수행도를 평가하는 것으로 발전하고 있다 평가주기도 1년에 한 번 혹은 반기에 한 번씩 하는 것이 일반적이었으나 경영주기가 짧아짐에 따라 월 단위 일 단위 심지어 실시간 단위로 평가를 하는 단계에 이르고 있다 책략적 자원계획(ERP)과 같은 통합정보시스템의 구축이 가능해짐에 따라 실시간 평가의 실효성과 적용 가능성이 매우 높아지고 있다
이러한 정보시스템이 발전함에 따라 상사가 하던 평가의 상당 부분을 시스템이 대신할 수 있게 되어 상사의 평가에 의존하여 할생하였던 평가자의 주관적 오류 발생의 가능성을 현저하게 줄일 수 있게 되었다.
2. iPES의 구성
인터랙티브 인사평가시스템(Interactive Performation Evaluation System, 이하 iPES라 칭함)은 누리망 environment(환경) 혹은 인트라넷 environment(환경) 에서 평가자-피평가자-평가관리시스템 운영자가 서로 상호 작용하면서 피평가자의 핵심역량(Core Competencies)과 과업수행실적(Task-perfor…(To be continued )
다.
(3) iPES의 설게 이미지
조직이 추구하는 책략적 목표(目標)와 바람직한 개인의 역량이 얼마나 잘 발휘되고 있는가를 평가할 수 있도록 설계하는 것이 평가제도 설계의 핵심이다. 채점결과를 참조하여 담당 교수별(평가자별)로 타학년 채점기준에 따라 채점된다된다.
평가항목은 직군별 · 직급별로 적절하게 구분하여 만들어야 한다. 채점결과를 참조하여 담당교수별(평가자별)로 타학년 타과목의 점수와 비교할 수 있도록 등급을 매긴다.