성과부진자에 대한 해고의 정당성 고찰
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작성일 22-10-10 08:51
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다. 자신의 등급은 모두 알고 있기 때문에 최하등급 대상자들은 회사를 떠나 새 출발을 하는 것이 모두에게 이익이다”라고 천명해 이를 실행했고 명실공히 GE를 세계 최고의 기업으로 성장시켰다. CEO 잭 웰치는 “사원을 업무성적에 따라 등급을 매기고 최하 10%는 퇴출시켜야 한다. GE의 이직관리제도는 성과부진…(투비컨티뉴드 )
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성과부진자의 해고instance(사례)와 이에 대한 법적 정당성에 마주향하여 조사하였습니다.
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1. GE의 성과부진자 관리 事例
2. 우리나라의 경우
3. 성과부진자 해고의 법적 정당성 문제
4. 해고의 정당성 관련 판례 analysis
1. GE의 성과부진자 관리 事例
GE의 경우 잘 알려진 바와 같이 ‘Performance(성과)’와 ‘Value(역량)’를 기준으로 평가를 실시하고 Top(상) 20%, Middle(중) 70%, Bottom(하) 10%로 구분해 Bottom 10%를 이직관리제도의 대상으로 삼는다. 10명의 사원이 있다면 이 중 1명(10%)은 최고의 사원이고 다른 1명은 최악의 사원으로 퇴출 대상이다. 이런 방식이 다른 기업들보다 혹독한 것일지는 모르지만 이것이 우리 회사의 방식이다.
