한국기업에 서의 능력주의 적 노무관리의 도입을 위한 시도
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작성일 22-09-20 12:12
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셋째, 기술적 環境의 變化(변화)이다. 주지하는 바 컴퓨터의 도입과 자동화의 확대는 노동자들에게 요구되는 기술의 내용과 직무 영역…(skip)
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다. 80년대 중반에 들어서면서 대기업의 노동력은 급속한 고학력화 현상을 보이게 되었으며, 특 히 은행권의 경우 `남녀고용평등법`의 발효와 더불어 고용 및 승진기회의 확대에 대한 요구가 증대하게 되었다. 조직적 環境의 이와 같은 變化(변화)로 인해 조직의 성장기에 대규모로 유입된 인력들의 승진기회가 급속히 감소함으로써 `중간관리층`이 급속히 비대화하고, 이것이 기업의 연령팽창과 인사적체를 가속화하게 되었다. 한국의 대기업들은 주로 70년대의 고성장기에 대규모의 신규노동력을 충원하였다. 시중은행에서 이 문제가 처음 거론된 것은 다음의 몇 가지 배경적 요인들이 작용하였다. 직능자격제도의 도입문제를 노사교섭의 차원에서 처음 제기한 것은 시중은행들이었다. 초기 단계에서는 주로 생산직보 다는 사무 . 관리직을 중심으로 승진적체의 문제해결을 모색하는 과정에서 이른바 `신인사제도`로서의 직능자격제도에 대한 논의 가 제기되었다. 기업 측은 `평등 한 직장의 건설`에 대한 노동자들의 요구에 대응할 necessity need이 있었으며, 이에 대한 대응의 일환으로 새로운 자격제도가 모색되었다.
첫째, 경제적 環境의 變化(변화)이다.한국기업에 서의 능력주의 적 노무관리의 도입을 위한 시도
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한국기업에 서의 능력주의 적 노무관리의 도입을 위한 시도
설명
레포트/경영경제
한국기업에서의 능력주의적 노무관리의 도입을 위한 시도
1. 들어가며
한국의 경우 능력주의적 인사관리의 도입 움직임은 80년대 중반부터 제기되기 스타트하였다. 이 시기 에 대기업의 내부노동시장은 다채용, 다이직, 다승진의 패턴을 보이고 있었으며, 기업내 노동력의 구성도 피라미드형을 이루고 있었다.
둘째, 사회적 環境의 變化(변화)이다. 이에 다른 당연한 귀결로 과거 고성장기에 대규모로 유입된 인력의 승진정체 에 대한 불만이 급속히 증대하게 되었다. 그러나 80년대의 저성장기로 접어들면서 기업의 채용정책은 소채용, 소승진, 소이직의 패턴으로 바뀌었으며, 또한 조직 규모의 팽창속도 역시 현저히 줄어들었고, 기업보직은 급속한 성장기에서 안정기로 접어들었다.
